Статьи

Assessment Center

Что это такое

Assessment Center – это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и персональные навыки кандидата, особенности группового взаимодействия и лидерства.

Assessment Center широко применим при массовом наборе персонала, будь то фронт лайн персонал для сети розничных продаж или департамент в крупной компании.

Схема подготовки оценочного центра следующая:

  1. Построение профиля компетенций
  2. Подготовка наблюдателей
  3. Составление сценария
  4. Проведение оценочного центра
  5. Обработка результатов
  6. Предоставление обратной связи (участникам и заказчикам)
  7. Выбор кандидатов 

Компетенции –что это такое и как определять?

Традиционное понимание понятия компетенции включает умения, знания и опыт, необходимые для выполнения должностных задач. Принимая на работу специалиста, рабочего либо служащего мы, прежде всего, обращаем внимание на образование, технические навыки и опыт работы. Соответствуют ли они требованиям должности, сможет ли работник качественно их выполнять?

В дальнейшем, когда сотрудник начинает свою деятельность, помимо профессиональных очень важное значение приобретают его поведенческие качества, иначе говоря, поведенческие компетенции – такие как умение работать в команде, инициативность, уверенность в себе. Эти компетенции непосредственно влияют на эффективность сотрудника. Поэтому, готовя оценочный центр очень важно определить, какие личностные компетенции требуются для эффективной работы в данной должности и в данной компании. 

Подготовка наблюдателей

Для проведения оценочного центра необходимо чётко распределить роли. Обычно это  – модератор/ведущий и наблюдатели. Очень часто ассессмент-центры снимают на видеокамеру для лучшего анализа результатов. В таком случае необходим оператор, а не человек из числа наблюдателей. Один наблюдатель, как правило, может анализировать не более 5-7-ми кандидатов. Выбирают их из сотрудников службы персонала либо управленцев, которые в будущем непосредственно будут руководить кандидатами. В ходе наблюдения за кандидатами заполняется оценочная форма. 

Для проведения ассессмент-центра прибегают к следующим методам:

  • Интервью
  • Психологические тесты
  • Ролевые, деловые игры (большая, малая группа)
  • Мозговой штурм
  • Дискуссия
  • Презентация, доклад
  • Индивидуальные упражнения

Пример сценария АС

Название этапа

Время

Этап позволяет

1

Вводная инструкция, объяснение процедуры. Правила работы.

15 мин.

Установить контакт с участниками

2

Интервью

25-45 мин.

Выстроить первичные гипотезы по поводу кандидата, которые необходимо проверить в ходе наблюдения на следующих этапах АС

3

Самопрезентация

5 мин.

Презентационные навыки, креативность, коммуникабельность

4

Кейс «Цейтнот руководителя»

120-150 мин.

Управленческие навыки

5

Ролевая игра 1


Выявить любые, необходимые Вам, компетенции

6

Ролевая игра 2


7

Мозговой штурм

Дискуссия


Выявить творческий потенциал, способность генерировать идеи, решать нестандартные задачи, работать в команде. Определить навыки владения инициативой в группе, умение слушать и т.д.

8

Психологическое тестирование


Психологические и интеллектуальные качества

9

Упражнение «….»


Способность к обучению, самокритика. Умение выявить свои сильные и слабые стороны

Регламент ассессмент-центра колеблется от нескольких часов до нескольких дней.  В результате будет получена картина по кандидатам или существующим сотрудникам: сильные и слабые стороны, резервы для роста и развития. По результатам оценочных форм, заполненных наблюдателями, есть возможность составить рейтинг как участников оценочного центра в целом, так и рейтинг отдельных характеристик (умение работать в команде, коммуникабельность).

После проведения ассессмент-центра необходимо давать обратную связь всем участникам.

Есть несколько простых советов, как сделать это лучше. Основными являются: обращение к человеку по имени, контакт глаз, мотивация участников, оглашение оценки по ассессмент-центру. Главная задача- донести по потенциального сотрудника либо кандидата информацию о том, что он является ценностью.

В современных условиях при управлении персонала крайне важно понимать какие профессионально значимые качества и профессионально значимые навыки присутствуют у кандидатов либо сотрудников. Зачастую система обучения может обеспечить формирование неободимых знаний, а порой и навыков. Однако изменить человека – невозможно, да и не нужно. Ведь основная задача бизнеса – получать максимальный результат за счет использовать сильные стороны сотрудников, а значит и выбирать нужно только «своих»!



Другие статьи

Книга жалоб: быть или не быть

Как часто мы приходим в магазин и не можем найти продавцов-консультантов, покупаем продукты, а на кассе выясняется, что стоимость выше заявленной на ценнике, мы приходим в кафе, а обслуживающий персонал забывает о вашем заказе? Мы платим, порой за сервис, который отсутствует. На вопрос: позовите администратора, нам отвечают, что он сегодня не работает, а на просьбу предоставить книгу жалоб, нам приносят ручку и чистый лист бумаги. Как донести до руководителя недовольство продуктом или обслуживанием?

Что такое retail-мониторинг

В основном компании оценивают эффективность своего бизнеса по товарообороту, объему продаж, прибыли, рентабельности. Эти показатели объективны, доступны и легко формируются. Но их главный недостаток в том, что они ничего не говорят о причинах сложившейся ситуации. Метод, который позволяет оценить сложившуюся ситуацию- retail-мониторинг.

Территория трех "К" или как сделать Корпоративную Культуру Компании

В любой компании существует своя собственная уникальная корпоративная культура (ККК). Если корпоративная культура правильно разработана, соответствует целям, поставленным руководством, то компания может достичь больших высот

Успешный мерчендайзинг: прибыль без потерь

Увеличить продажи и отдачу от торговых площадей – одно из основных желаний естественное управляющего магазина. Это желание вполне реально,- утверждает Анна Пацюк, директор группы компаний «Розница»,- а главное, осуществимое и не всегда требующее дополнительных затрат. Основные принципы мерчендайзинга можно понять, проанализировав как крупные торговые сети, так и небольшие розничные магазины.

Как добиться расположения покупателя

Что же необходимо современному покупателю? Как заслужить его благосклонность? "Чем ниже цены- тем выше лояльность!"- скажете вы и будете, в принципе, правы. Действительно, цена- практически самый важный фактор, влияющий на выбор продукта того или иного производителя или реализатора, наряду, естественно, с качеством. Однако такой подход не способствует развитию торговой сети

Ваш пятизвездочный магазин

Каждому продавцу или владельцу продуктового магазина хочется быть преуспевающим в своем сегменте, иметь спрос среди потребителей, расти и развиваться. Каждому покупателю, в свою очередь, хочется с легкостью находить нужные ему товары, платить за качество и сервис

Мы рождены, чтоб сказку сделать былью

Если у какой-либо компании плохой сервис о она не обращает внимания на своих потребителей,то, безусловно, компания теряет в продажах.

В поисках сервиса

Отечественный потребитель готов доплачивать за качественный сервис и предпочитает отказаться от услуг, где сервиса нет. Какова степень удовлетворенности сервисом в отечественных компаниях?

Рынок консалтинговых услуг Казахстана развивается

В Казахстане намечается тенденция интеграции различных секторов консалтингового рынка. В последнее время этот процесс все чаще наблюдается в стратегическом, операционном и ИТ-консалтинге

От перемены мест слагаемых сумма меняется

Сегодня многие компании задумываются о ребрендинге. Стремление к изменению бренда приобретает массовый характер. Это вполне естественный процесс, так как в рамках взаимодействия с клиентами и укрепления позиций на рынке компании должны меняться. Что же в себя включает понятие ребрендинга и когда наступает необходимость в нем?